Dokumentation: Personalrampe Skills
Alles, was Sie über die strategische Kompetenzmanagement-Plattform wissen müssen.
Produktübersicht
Kurzbeschreibung
Personalrampe Skills ist eine SaaS-Plattform für Skill-Management, Kompetenz-Assessments und Nachfolgeplanung auf Basis strukturierter Personaldaten.
Problemstellung
Viele Unternehmen haben keinen zentralen, aktuellen Überblick darüber, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind, wo Skill-Gaps bestehen und wie nachfolgekritische Positionen abgesichert sind.
Lösungsansatz
Die Plattform verknüpft Stammdaten zu Mitarbeitenden, Positionen und Skills mit strukturierten Bewertungen, Entwicklungsmaßnahmen, Dashboards und automatischen Erinnerungen, sodass HR, Führungskräfte und Mitarbeitende im gleichen System arbeiten.
Hauptfunktionen
- Zentrales Mitarbeiterverzeichnis mit HR-relevanten Stammdaten und Kennzahlen im Dashboard.
- Verwaltung von Positionen inklusive Status (z. B. besetzt, Nachfolge geplant, vakant) und hinterlegten Skill-Anforderungen.
- Organisationsspezifischer Skill-Katalog mit Bewertungsskalen und Verknüpfung zu Mitarbeitenden und Positionen.
- Assessment-System mit Managerbewertungen und Selbsteinschätzungen.
- Geführter Bewertungsassistent mit Schritt-für-Schritt-Wizard, Auto-Save und Upload von Nachweisen.
- HR-Dashboard mit Kennzahlen, Verteilungen und einer Heatmap für Skills und Ratings.
- Planung und Nachverfolgung von Personalentwicklungsmaßnahmen inklusive Teilnehmern und Ziel-Skills.
- Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen mit potenziellen Nachfolger:innen und individuellem Entwicklungsbedarf.
- Automatisierte E-Mail-Erinnerungen im Quartalsrhythmus für fehlende Bewertungen.
- Audit-Logs zur Nachvollziehbarkeit wichtiger Änderungen.
- Mehrsprachige Oberfläche (Deutsch/Englisch).
Vorteile
- Transparente Sicht auf Kompetenzen, Skill-Gaps und Nachfolgesituationen über alle Bereiche.
- Strukturierte, wiederkehrende Bewertungen statt einmaliger Excel-Aktionen.
- Klar definierte Verantwortlichkeiten: HR richtet die Struktur ein, Führungskräfte bewerten, Mitarbeitende bringen ihr Selbstbild ein.
- Zeitersparnis und weniger Nachfragen durch geführte Assistenten, automatische Erinnerungen und zentrale Übersicht.
- Revisionssichere Dokumentation mit Audit-Logs und klaren Berechtigungen.
Zielgruppen
- HR-Abteilungen und People & Culture Teams, die Skill-Management und Nachfolgeplanung professionalisieren wollen.
- Team- und Bereichsleitungen, die Mitarbeitende bewerten und Entwicklungsmaßnahmen steuern.
- Geschäftsführung, die aggregierte Kennzahlen zu Skills, Positionen und Entwicklung braucht.
- Mitarbeitende, die ihre eigenen Skills und Einschätzungen nachvollziehbar sehen und aktiv mitgestalten möchten.
Rollenmodell
Administrator der Organisation
Verantwortet die Einrichtung der Organisation, die HR-Struktur, rechtliche Freigaben und die globale Konfiguration.
Rechte:
- Zugriff auf alle Bereiche der eigenen Organisation (Dashboard, Daten, Strategisch, Administration, Einstellungen, Abrechnung).
- Anlegen und Bearbeiten von Organisationsdaten (Name, Beschreibung, Standardsprache, Sichtbarkeit von Bewertungen).
- Verwaltung von Mitarbeitenden, Positionen, Skills und Entwicklungsmaßnahmen.
- Pflege des HR-Teams (Festlegen, wer HR-Funktionen nutzen darf).
- Bestätigung der rechtlichen Dokumente (AGB, Datenschutz, Auftragsverarbeitung) und Auswahl des Abrechnungsmodells.
HR-Team / People & Culture
Operative Nutzung des Systems zur Pflege von Stammdaten, Skills, Bewertungen, Entwicklungsmaßnahmen und Nachfolgeplanung.
Rechte:
- Zugriff auf Dashboard, Mitarbeiterdaten (Personnel Files), Positionen, Trainings/Entwicklungsmaßnahmen, Skill Ratings, Nachfolgeplanung, HR-Team und Skills.
- Anlegen und Bearbeiten von Mitarbeitenden, Positionen und Skills sowie Zuordnung von Skills zu Personen und Positionen.
- Planung und Verwaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
- Einsehen und Auswerten von Bewertungen (Heatmap, Tabellenansicht).
Führungskraft / Manager
Bewertet Mitarbeitende und nutzt die Ergebnisse für Entwicklungsgespräche.
Rechte:
- Zugriff auf den Bewertungsbereich (Assessments) über die Bewertungsoberfläche mit Assistent und Tabellenansicht.
- Durchführung von Manager-Bewertungen für Mitarbeitende, die der Führungskraft zugeordnet sind.
- Einsicht in die für sie freigegebenen Auswertungen und ggf. Heatmaps (sofern durch HR konfiguriert).
Mitarbeiter:in
Wird bewertet und kann – je nach Konfiguration – eigene Selbsteinschätzungen abgeben und Ergebnisse einsehen.
Rechte:
- Anmeldung über Login-Seite per E-Mail/Passwort oder Single Sign-On.
- Zugriff auf persönliche Bewertungsoberfläche, um Selbsteinschätzungen abzugeben.
- Bei Freigabe durch die Organisation: Einsehen eigener Bewertungen über die Bewertungsansichten.
Onboarding Guide
Erste Anmeldung
Schritte
- Mitarbeitende erhalten entweder einen Zugang im Rahmen des Rollouts oder eine direkte Einladung durch HR (z. B. mit Hinweis auf die Login-Seite).
- Auf der Login-Seite wählen sie, ob sie sich als Organisationsmitglied oder Administrator anmelden und nutzen E-Mail/Passwort oder – falls vom Unternehmen eingerichtet – Single Sign-On.
- Nach erfolgreichem Login werden sie direkt in den für ihre Rolle passenden Bereich geführt (z. B. Dashboard für HR/Administratoren oder Bewertungsoberfläche für Mitarbeitende).
Erstes Setup Admin
Organisation Konfigurieren
- Unter „Settings → Organisation“ tragen Sie den Namen und eine kurze Beschreibung Ihrer Organisation ein.
- Sie legen fest, ob Mitarbeitende ihre eigenen Bewertungen sehen dürfen oder nicht (Option zur Rating-Sichtbarkeit).
- Sie wählen die Standardsprache für die Benutzeroberfläche Ihrer Organisation (Deutsch oder Englisch).
Rechtliches Und Abrechnung
- Im Bereich „Billing & Legal“ lesen und akzeptieren Sie die Nutzungsbedingungen, Datenschutzerklärung und die Auftragsverarbeitungsvereinbarung.
- Sie können direkt zwischen Online-Zahlung (Kreditkarte, Apple/Google Pay) und Kauf auf Rechnung wählen. Der Zugang ist in beiden Fällen sofort und ohne Wartezeit aktiv.
HR Team Und Stammdaten
- Legen Sie, wenn nötig, eine kleine HR-Pilotgruppe fest und vergeben Sie in deren Personaldaten die Rolle als HR-Team-Mitglied.
- Pflegen oder importieren Sie erste Mitarbeitendenstammdaten (z. B. für einen Bereich) sowie die zugehörigen Positionen.
- Erstellen Sie einen ersten Skill-Katalog mit den wichtigsten Kompetenzen je Bereich.
Empfohlene Reihenfolge
- 1. Organisation, rechtliche Grundlagen und Sprache konfigurieren.
- 2. HR-Team definieren und erste Stammdaten anlegen.
- 3. Skills und Positionen anlegen und verknüpfen.
- 4. Einen ersten Bewertungszyklus mit begrenztem Personenkreis testen.
- 5. Nach erfolgreichem Pilot alle Mitarbeitenden sukzessive ausrollen.
Seitenkatalog
Hinweis
Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Seiten und Bereiche aus Sicht der Endnutzer:innen. Technische Begriffe wie Datenbanktabellen werden vermieden; es wird die sichtbare Funktion beschrieben.
Seiten
Login
Zweck
Anmeldung für alle Nutzer:innen der Plattform.
Zugriff
Öffentlich; nach erfolgreichem Login werden geschützte Bereiche freigeschaltet.
Felder
Bedeutung
Geschäftliche E-Mail-Adresse der Nutzerin / des Nutzers.
Validierung
Muss eine gültige E-Mail-Adresse sein; bei falschem Format oder unbekannter Adresse erhalten Sie eine Fehlermeldung.
Pflichtfeld
Bedeutung
Geheimes Passwort für den Zugang.
Validierung
Muss mit dem hinterlegten Passwort übereinstimmen; bei Fehleingabe erscheint eine Hinweis-Meldung.
Pflichtfeld
Buttons
Funktion
Löst die Anmeldung aus und führt bei Erfolg in den persönlichen Bereich (z. B. Dashboard oder Assessments).
Funktion
Startet, falls von Ihrer Organisation eingerichtet, die Anmeldung über das zentrale Single Sign-On des Unternehmens.
Typische Fragen
- Ich komme nicht mehr in meinen Account – was tue ich? Nutzen Sie je nach Konfiguration entweder die klassische Passwort-Anmeldung oder die Option „Login per Magic Link/Einmalcode“, bei der Ihnen ein einmalig gültiger Link bzw. Code per E-Mail zugeschickt wird.
- Ich bekomme die Meldung, dass meine E-Mail noch nicht bestätigt ist – was bedeutet das? Öffnen Sie die Bestätigungs-Mail, die Sie nach der Registrierung erhalten haben, und schließen Sie die Verifizierung ab.
Dashboard
Zweck
Zentrale Übersicht für HR und Administratoren mit Kennzahlen, Verteilungen und aktueller Aktivität.
Zugriff
HR-Team und Administratoren.
Inhalte
- Kennzahlenkarten: Gesamtzahl Mitarbeitende, Anzahl HR-Team-Mitglieder, Anzahl Skills, Anzahl Positionen.
- Diagramm zur Verteilung von Positionsstatus (z. B. besetzt, vakant, Nachfolge in Planung).
- Übersicht der genutzten Assessment-Arten (Managerbewertung, Selbsteinschätzung, KI-Unterstützung).
- Liste der letzten Bewertungen, Positionsänderungen und Personalentwicklungsmaßnahmen.
Aktionen
- Schnelleinschätzung von Füllstand und Aktivität im Unternehmen.
- Identifikation von Bereichen mit vielen vakanten Positionen oder fehlenden Bewertungen.
Fehlermeldungen & Edge Cases
- Wenn noch keine Daten vorhanden sind, werden Hinweise wie „No position data available“ angezeigt, statt leerer Diagramme.
Dashboard: Personen
Zweck
Verwaltung der Mitarbeitenden-Stammdaten (Personalnummer, Kontaktdaten, Organisationszuordnung).
Zugriff
HR-Team und Administratoren.
Wichtige Felder
- Personalnummer (pro Organisation eindeutig).
- Name und Kontaktdaten.
- Geschäftliche E-Mail (muss eindeutig sein und wird u. a. für Erinnerungen verwendet).
Typische Aktionen
- Neue Mitarbeitende anlegen.
- Stammdaten anpassen.
- Verknüpfte Dokumente in der Personalakte einsehen (z. B. Zertifikate, Gutachten).
Dashboard: Positionen
Zweck
Verwaltung von Positionen, Status und hinterlegten Skill-Anforderungen sowie Unterstützung der Nachfolgeplanung.
Zugriff
HR-Team und Administratoren.
Inhalte Und Aktionen
- Anlegen und Bearbeiten von Positionen mit Titel, Beschreibung, Bereich und Status.
- Festlegen, welche Person aktuell die Position innehat und welche Person ersetzt wird (z. B. bei geplanter Nachfolge).
- Hinterlegen von Anforderungen in Form von Skills mit Mindestbewertungen.
- Verwaltung potenzieller Nachfolger:innen mit Zielzeitpunkt („ab wann einsatzbereit“) und Status im Nachfolgeprozess.
Dashboard: Ratings
Zweck
HR-Ansicht auf alle abgegebenen Bewertungen, inklusive Heatmap und Tabellenansicht.
Zugriff
HR-Team und Administratoren.
Tabs
Beschreibung
Matrix-Ansicht, in der Skills und Mitarbeitende gegenübergestellt werden; Farbcodierung hilft, Stärken und Lücken schnell zu erkennen.
Beschreibung
Tabellenansicht aller Bewertungen mit Filter- und SuchMöglichkeiten (z. B. nach Person, Skill, Bewertungsart).
Typische Einsatzszenarien
- Identifikation von Skill-Gaps innerhalb eines Teams oder Bereichs.
- Vergleich von Selbst- und Managerbewertungen zu einem Skill.
- Auswahl relevanter Fälle für Personalentwicklungsmaßnahmen.
Dashboard: Skills
Zweck
Aufbau und Pflege des Skill-Katalogs der Organisation.
Zugriff
HR-Team und Administratoren.
Inhalte
- Liste aller Skills mit Namen, Beschreibung und Bewertungsskala.
- Option, Skills aus vorhandenen Kompetenzmodellen zu übernehmen oder eigene Skills zu erstellen.
Aktionen
- Skills anlegen, bearbeiten und entfernen.
- Änderungen sichern über „Save Skills“.
Assessments
Zweck
Einstiegspunkt für Mitarbeitende und Manager zur Durchführung von Bewertungen.
Zugriff
Mitarbeitende und Führungskräfte, die Bewertungen abgeben.
Inhalte
- Kopfbereich mit Anzeige „Signed in as …“ und direktem Logout-Button.
- Tab „Form Creation“ mit dem geführten Bewertungsassistenten.
- Tab „Table View“ mit einer kompakten Übersicht der eigenen Bewertungen in Tabellenform.
Wichtige Funktionen Im Assistenten
- Schrittweises Durchgehen aller Skills, die aktuell bewertet werden müssen (für eine oder mehrere Person-Skill-Kombinationen).
- Anzeige der Skala (z. B. 0–5) und verbale Einordnung (Poor, Needs Improvement, Satisfactory, Good, Excellent).
- Optionaler Kommentarbereich, um qualitative Rückmeldungen zu ergänzen.
- Optionale Dateiuploads (z. B. Leistungsnachweise) pro Bewertung; diese werden direkt mit der Bewertung verknüpft.
- Fortschrittsanzeige mit Prozentbalken und Hinweis auf noch offene Bewertungen.
- Manuelle „Save“-Funktion, um den aktuellen Stand zu sichern.
- Automatisches Speichern im Hintergrund in regelmäßigen Abständen, solange es ungesicherte Änderungen gibt.
- Sicherheitshinweis beim Verlassen der Seite, falls noch nicht gespeicherte Änderungen vorliegen.
- Abschlussbildschirm („All Caught Up!“), wenn für das aktuelle Quartal keine offenen Bewertungen mehr vorhanden sind.
RandfäLle
- Wenn beim Laden der zu bewertenden Skills ein Fehler auftritt, wird eine verständliche Fehlermeldung angezeigt, statt einer leeren Seite.
- Wenn keine Skills zu bewerten sind (z. B. außerhalb eines Zyklus), wird informativ darauf hingewiesen, dass aktuell nichts zu tun ist.
Billing
Zweck
Verwaltung rechtlicher Zustimmung und Zugang zu Abrechnungsinformationen.
Zugriff
Administrator:innen der Organisation.
Inhalte Und Aktionen
- Anzeigen und Bestätigen der AGB, Datenschutzerklärung und Auftragsverarbeitungsvereinbarung.
- Direkte Auswahl zwischen Online-Zahlung oder Kauf auf Rechnung.
- Sofortige Freischaltung aller Funktionen ohne manuelle Prüfung.
- Hinweis auf das Abrechnungsportal zur Verwaltung von Zahlungsdaten und Rechnungsdownload.
Settings
Zweck
Verwaltung persönlicher Präferenzen und Organisationseinstellungen.
Zugriff
Administrator:innen (vollständig) und HR-Team-Mitglieder (eingeschränkt, z. B. persönliche Spracheinstellungen).
Bereiche
- Persönliche Einstellungen (Sprache der Oberfläche).
- Organisationsdetails (Name, Beschreibung, Standardsprache, Sichtbarkeit der Mitarbeitenden-Ratings).
- SSO-Konfiguration (nur falls Ihr Unternehmen Single Sign-On nutzen möchte, z. B. über Ihren zentralen Identity Provider).
- Hinweise zu Abrechnung und rechtlichen Dokumenten.
HR Workflow
Beschreibung
Typischer End-to-End-Workflow für HR von der Stammdatenanlage bis zur Nutzung der Ergebnisse.
Schritte
- Organisation einrichten: Administrator konfiguriert Organisation, Sprache, rechtliche Dokumente und legt das HR-Team fest.
- Stammdaten pflegen: HR importiert oder erfasst Mitarbeitende, ordnet sie Organisationseinheiten zu und hinterlegt Positionen.
- Skills katalogisieren: HR erstellt einen Skill-Katalog und ordnet Skills Positionen und – wo sinnvoll – bereits Mitarbeitenden direkt zu.
- Managerrollen abbilden: HR hinterlegt, welche Führungskraft verantwortlich für welche Mitarbeitenden ist, um Managerbewertungen zu erMöglichen.
- Bewertungszyklus starten: Während eines Quartals (vermehrt Richtung Quartalsende) oder eines vereinbarten Zeitraums verschickt das System automatisch E-Mail-Erinnerungen an Mitarbeitende und Führungskräfte mit ausstehenden Bewertungen; HR muss dafür keinen separaten manuellen Versand anstoßen.
- Bewertungen durchführen: Mitarbeitende nutzen den Bewertungsassistenten für Selbsteinschätzungen, Führungskräfte bewerten ihre Mitarbeitenden.
- Fortschritt überwachen: HR nutzt Dashboard, Heatmap und Tabellenansicht, um den Bearbeitungsstand und die Verteilung der Bewertungen zu verfolgen.
- Entwicklungsmaßnahmen planen: Auf Basis der Ergebnisse legt HR Trainings und Entwicklungsprogramme an und verknüpft sie mit den relevanten Skills.
- Nachfolgeplanung aktualisieren: HR prüft, für welche Positionen bereits geeignete Nachfolger:innen mit ausreichenden Skills vorhanden sind und wo noch Entwicklungsbedarf besteht.
Mitarbeiter Workflow
Beschreibung
Typischer Ablauf aus Sicht eines Mitarbeitenden.
Schritte
- Einladung und Information: Mitarbeitende erhalten automatisch E-Mail-Erinnerungen vom System, dass ein Bewertungszyklus gestartet ist und welche Bewertungen bzw. Fristen für sie relevant sind; ergänzende Kommunikation durch HR oder Führungskräfte ist optional.
- Login: Durch Ihre Unternehmens-E-Mail-Adresse können Mitarbeiter sich ohne Passwort anmelden.
- Bewertungen durchführen: Im Assistenten bearbeiten sie nacheinander die ihnen zugeordneten Skills, wählen einen Wert auf der Skala, ergänzen bei Bedarf Kommentare und fügen optional Nachweise hinzu.
- Zwischenspeichern: Mitarbeitende können ihren Fortschritt zwischendurch speichern; das System speichert außerdem regelmäßig automatisch.
- Abschließen: Sind alle Skills bewertet, zeigt die Anwendung an, dass alles erledigt ist („All Caught Up!“). Falls noch Managerbewertungen ausstehen, werden diese separat bearbeitet.
- Ergebnisse einsehen: Wenn die Organisation dies erlaubt, können Mitarbeitende ihre eigenen Bewertungen in der Tabelle oder einem persönlichen Überblick einsehen.
Assessment System
Assessmentarten
- Selbsteinschätzung durch Mitarbeitende (Self Assessment).
- Bewertung durch Führungskräfte (Manager Evaluation).
- Optionale KI-gestützte Bewertung, falls von der Organisation genutzt (LLM-basierte Einschätzung).
Bewertungsskalen
Skills werden auf einer Skala bewertet, die pro Skill definiert ist (Standard: 0 bis 5). Die Skala wird im Assistenten angezeigt; zusätzlich erhält die Bewertung eine verbale Einordnung (z. B. „Excellent“, „Needs Improvement“).
Bewertungen Im Alltag
- Bewertungen werden direkt an der Kombination aus Person und Skill gespeichert.
- Mehrere Bewertungen (Self / Manager / KI) können parallel existieren und getrennt ausgewertet werden.
- Bestehende Bewertungen werden bei erneuten Zyklen als Ausgangspunkt angezeigt und können aktualisiert werden.
Lebenszyklus Eines Assessments
- Skill-Zuordnung: HR oder Admin definiert, welche Skills bei einer Person bewertet werden sollen.
- Bewertungsphase: Mitarbeitende und Führungskräfte geben im Assistenten ihre Bewertungen ab.
- Zwischenspeicherung und Auto-Save: Das System speichert den Fortschritt regelmäßig lokal und im Hintergrund auf dem Server, um Datenverlust zu vermeiden.
- Abschluss: Nach Abschluss aller relevanten Bewertungen wird der Fortschritt als vollständig markiert und im Portal als erledigt angezeigt.
- Auswertung: HR nutzt Dashboard, Heatmap und Tabellenansicht für Analysen auf Personen-, Team- und Organisationsebene.
Skill System
Konzept
Skills bilden das Herzstück des Systems. Sie beschreiben Kompetenzen, die Mitarbeitende benötigen, und sind sowohl Personen als auch Positionen zugeordnet.
Bestandteile
- Skill-Katalog pro Organisation als zentrale Sammlung an Kompetenzen.
- Zuordnung von Skills zu Positionen mit Mindestanforderungen für bestimmte Rollen.
- Zuordnung von Skills zu Mitarbeitenden, um festzulegen, was im jeweiligen Zyklus bewertet werden soll.
- Verknüpfung von Skills mit Entwicklungsmaßnahmen, um klar zu dokumentieren, welche Kompetenzen gefördert werden sollen.
Bewertungsstufen
Die Bewertungsskala wird pro Skill festgelegt (z. B. 0–5). So kann für einfache und komplexe Skills eine geeignete Bandbreite abgebildet werden.
Aggregation Und Auswertung
- Die Plattform aggregiert die Zahl der Skills und Bewertungen und stellt sie in Dashboards und Heatmaps dar.
- HR kann so schnell erkennen, welche Skills besonders häufig bewertet werden und wo über mehrere Personen hinweg Lücken bestehen.
Reminder Und Email System
Überblick
Die Plattform erinnert Mitarbeitende und Führungskräfte automatisch per E-Mail daran, ausstehende Bewertungen im laufenden Quartal abzuschließen. Die Erinnerungen werden vom System gesteuert; HR muss keine manuellen Erinnerungs-E-Mails verschicken.
Zeitpunkte
- Zu Beginn eines Bewertungszeitraums (z. B. Quartalsbeginn).
- Noch einmal im letzten Monat des Zeitraums.
- In den letzten Wochen des Zeitraums, um verbleibende Bewertungen rechtzeitig abzuschließen.
Inhalt Der Emails
- Persönliche Anrede mit Vornamen.
- Hinweis auf den laufenden Bewertungszeitraum (z. B. „Kompetenzbewertungen für Q2 2026“).
- Auflistung ausstehender eigener Bewertungen.
- Auflistung ausstehender Bewertungen für Mitarbeitende einer Führungskraft.
- Direkter Link zum Bewertungsportal.
Reporting Analytics
Dashboard Auswertungen
- Kennzahlen zu Mitarbeitenden, HR-Team, Skills und Positionen liefern einen schnellen Überblick über die Größe und Komplexität der Organisation.
- Die Verteilung von Positionsstatus zeigt z. B. wie viele Stellen bereits nachfolgegesichert sind und wo Vakanzen drohen.
- Die Verteilung der Assessment-Arten zeigt, ob eher Managerbewertungen oder Selbsteinschätzungen genutzt werden.
Ratings Auswertungen
- In der Heatmap können HR und Führungskräfte auf einen Blick erkennen, welche Skill-Bereiche stark oder schwach ausgeprägt sind.
- Die Tabellenansicht erlaubt detaillierte Filterung nach Person, Skill, Bewertungsart und Zeitraum und eignet sich für Export und tiefergehende Analysen.
Entwicklungs Und Nachfolgeauswertungen
- Über Positionen und Nachfolgeplanung lassen sich Risiken (z. B. unbesetzte Schlüsselpositionen) identifizieren.
- Personalentwicklungsmaßnahmen können mit den vor und nach der Maßnahme erzielten Ratings verglichen werden, um Wirkung sichtbar zu machen.
Troubleshooting
Login funktioniert nicht ▼
Mögliche Ursachen:
- E-Mail-Adresse oder Passwort sind falsch eingegeben.
- Die E-Mail-Adresse ist noch nicht bestätigt worden.
- Ihr Unternehmen verlangt die Anmeldung über Single Sign-On, aber Sie versuchen es mit einem lokalen Passwort.
Lösung:
- E-Mail-Adresse und Passwort sorgfältig prüfen, ggf. Passwort zurücksetzen.
- Bestätigungs-E-Mail im Posteingang und Spam-Ordner suchen und den Bestätigungslink anklicken.
- Falls Ihre Organisation SSO verwendet, prüfen, ob Sie den richtigen Button („Login with SSO“) nutzen.
Ich erhalte keine Erinnerungs-E-Mails, obwohl ich Bewertungen offen habe ▼
Mögliche Ursachen:
- Die E-Mail landet im Spam-Ordner.
- Ihre E-Mail-Adresse ist im System anders hinterlegt als erwartet.
- Der Bewertungszeitraum hat noch nicht begonnen oder ist bereits abgeschlossen.
Lösung:
- Spam-Ordner prüfen und die Absenderadresse als vertrauenswürdig markieren.
- Bei HR nachfragen, ob Ihre geschäftliche E-Mail korrekt im System hinterlegt ist.
- Mit HR klären, ob Sie im aktuellen Bewertungszyklus tatsächlich vorgesehen sind.
Ich sehe keine Bewertungen in der Heatmap oder Tabelle ▼
Mögliche Ursachen:
- Es wurden noch keine Bewertungen erfasst.
- Sie haben Filter gesetzt, die alle Einträge ausblenden.
- Sie haben keine Berechtigung für diesen Bereich (z. B. als Mitarbeitende:r ohne HR-Rolle).
Lösung:
- Prüfen, ob im Bewertungszeitraum Bewertungen durchgeführt wurden.
- Filter im Tabellenbereich zurücksetzen.
- Mit Ihrem Administrator klären, welche Bereiche für Ihre Rolle freigeschaltet sind.
Meine im Assistenten eingegebenen Werte fehlen scheinbar ▼
Mögliche Ursachen:
- Die Seite wurde geschlossen, bevor das System automatisch oder manuell speichern konnte.
- Es wurde auf einem anderen Gerät gearbeitet, ohne Aktualisierung der Ansicht.
Lösung:
- Nutzen Sie den „Save“-Button im Assistenten regelmäßig, besonders vor längeren Pausen.
- Lassen Sie die Seite nach größeren Änderungen kurz geöffnet, damit automatische Speicherungen greifen.
- Wenn dennoch Daten fehlen, wenden Sie sich an HR, damit geprüft werden kann, was gespeichert wurde.
FAQ
Wie starte ich mit einem Pilotbereich? ▼
Wählen Sie eine überschaubare Organisationseinheit, pflegen Sie dort Personen, Positionen und Skills und führen Sie einen ersten Bewertungszyklus nur mit dieser Gruppe durch. Sammeln Sie Feedback und skalieren Sie danach auf weitere Bereiche.
Wie verhindere ich, dass Mitarbeitende ihre Managerbewertungen sehen? ▼
Deaktivieren Sie in den Organisationseinstellungen die Option, dass Mitarbeitende ihre eigenen Bewertungen sehen. Dadurch bleiben Bewertungen auf HR- und Führungskräfteebene.
Wie passe ich die Sprache der Oberfläche an? ▼
Unter „Settings → Organisation“ können Sie die Standardsprache für alle Nutzer:innen Ihrer Organisation festlegen; zusätzlich können einzelne Personen ihre persönliche Sprache wählen.
Wie definiere ich, welche Skills bewertet werden? ▼
Erstellen Sie im Skill-Bereich die relevanten Skills und ordnen Sie diese Positionen und/oder direkt Mitarbeitenden zu. Nur zugeordnete Skills erscheinen später in den Bewertungsoberflächen.
Wie erkenne ich, wo größerer Entwicklungsbedarf besteht? ▼
Nutzen Sie die Heatmap im Bereich „Ratings“, um auf einen Blick zu sehen, in welchen Skill-Feldern mehrere Mitarbeitende niedrige Bewertungen haben.
Wie setze ich Personalentwicklungsmaßnahmen gezielt ein? ▼
Verknüpfen Sie Maßnahmen mit Skills und Teilnehmenden und vergleichen Sie die Bewertungen vor und nach der Maßnahme, um die Wirkung zu beurteilen.
Wie lange dauert eine typische Bewertung? ▼
Der Assistent ist so gestaltet, dass mehrere Skills schnell hintereinander bewertet werden können; durch Auto-Save können Sie aber jederzeit unterbrechen und später fortfahren.
Kann ich Bewertungen korrigieren? ▼
Solange der Bewertungszeitraum offen ist, können Sie im Assistenten zu bereits bewerteten Skills zurückspringen und die Bewertung anpassen; im Zweifel klären Sie mit Ihrem HR-Team, wie der Prozess in Ihrem Unternehmen gestaltet ist.
Wozu dienen die Datei-Uploads bei Bewertungen? ▼
Sie können dort z. B. Zertifikate, Projektergebnisse oder andere Nachweise hochladen, die Ihre Bewertung untermauern.
Welche technischen Voraussetzungen müssen wir beachten? ▼
Für Endkund:innen ist nur wichtig, dass Mitarbeitende über einen kompatiblen Browser und Zugang zum Internet verfügen; Anbindung an zentrale Identitätssysteme (z. B. SSO) wird in Abstimmung mit Ihrer IT umgesetzt.
Wie werden Daten geschützt? ▼
Die Plattform nutzt etablierte Authentifizierungsmechanismen und eine rollenbasierte Oberfläche; Zugriff auf Personaldaten wird strikt auf den notwendigen Personenkreis begrenzt.
Best Practices
Rollout
- Beginnen Sie mit einem klar abgegrenzten Pilotbereich, um Skill-Modelle, Prozesse und Kommunikation zu testen, bevor Sie die Plattform unternehmensweit einführen.
- Binden Sie Führungskräfte und Mitarbeitende früh in die Konzeption der Skalen und Kompetenzmodelle ein, um Akzeptanz zu schaffen.
Kommunikation
- Kommunizieren Sie den Zweck der Plattform klar: Entwicklung, Transparenz und Nachfolgeplanung – nicht reine Kontrolle.
- Nutzen Sie vor jedem Bewertungszyklus eine verständliche Ankündigung mit Zeitplan, Ansprechpartner:innen und Nutzenbeispielen.
Assessment Zyklen
- Quartalsweise Zyklen haben sich in vielen Szenarien bewährt, da sie regelmäßiges Feedback erMöglichen und zugleich ausreichend Zeit für Entwicklung lassen.
- Stellen Sie sicher, dass nach jedem Zyklus eine kurze Auswertung und Reflexion mit HR und Führungskräften stattfindet.
Reporting
- Nutzen Sie das Dashboard regelmäßig in HR- und Managementrunden, um Entscheidungen zu Prioritäten bei Entwicklung und Nachfolgeplanung datenbasiert zu treffen.
- Definieren Sie klare Kennzahlen (z. B. Anteil der Positionen mit benannter Nachfolge, Anteil abgeschlossener Ratings), die Sie über mehrere Zyklen hinweg verfolgen.