Kündigungsfrist
nach § 622 BGB berechnen
Berechne die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland. Der Rechner berücksichtigt § 622 BGB, die Betriebszugehörigkeit, die Probezeit und die gesetzlichen Kündigungstermine.
Die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich grundsätzlich nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
Die Zweiwochenfrist nach § 622 Abs. 3 BGB gilt nur während einer vereinbarten Probezeit und höchstens für deren erste 6 Monate.
Maßgeblich ist grundsätzlich der tatsächliche Zugang der Kündigung beim Empfänger. Nach § 130 BGB wird die Kündigung mit ihrem Zugang wirksam.
Die Beschäftigungsdauer für § 622 Abs. 2 BGB wird anhand des Bestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Zugang der Kündigung bestimmt. Berücksichtige alle relevanten Beschäftigungszeiten; Zeiten vor dem 25. Lebensjahr dürfen nach der BAG-Rechtsprechung nicht pauschal ausgeschlossen werden.
Tarifverträge und wirksam vereinbarte Vertragsfristen können von § 622 BGB abweichen. Bei Insolvenz kann § 113 InsO eine besondere Höchstfrist von 3 Monaten zum Monatsende vorgeben.
Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB):
Basiert auf BUrlG inkl. korrekter Rundung. Unverbindliches Berechnungsergebnis – bitte mit HR oder Fachanwalt abstimmen.
In 3 Schritten zum Ergebnis
1. Kündigungsart wählen
Angeben, wer kündigt und ob Probezeit oder eine Sonderregelung (z. B. Insolvenz) gilt.
2. Zeitpunkte eingeben
Zugangsdatum der Kündigung und Beginn des Arbeitsverhältnisses eintragen.
3. Frist und Termin erhalten
Gesetzliche Kündigungsfrist nach §622 BGB und frühestes zulässiges Kündigungstermindatum.
Kündigungsfrist in Deutschland: Regeln und Berechnung
Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich in Deutschland vor allem nach § 622 BGB. Entscheidend sind insbesondere die kündigende Partei, die Beschäftigungsdauer, eine laufende Probezeit und mögliche abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Der Rechner zeigt die gesetzliche Grundregel und wichtige Sonderfälle. Für eine verbindliche Einzelfallprüfung müssen insbesondere Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und besonderer Kündigungsschutz geprüft werden.
Kündigungsfrist nach § 622 BGB
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem gesetzlichen Anteiligkeitsprinzip:
Arbeitnehmer: 4 Wochen + nächster zulässiger Termin | Arbeitgeber: Staffel nach Beschäftigungsdauer + Monatsende | Probezeit: 2 Wochen
Bei Arbeitnehmerkündigung gilt grundsätzlich eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Bei Arbeitgeberkündigung richtet sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB nach der Beschäftigungsdauer und beträgt ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende; während der Probezeit von höchstens 6 Monaten gelten grundsätzlich 2 Wochen.
Beispiele aus der Praxis:
- Arbeitnehmer kündigt zum 15.: Die Arbeitnehmerin kündigt am 15.09.2026 selbst. Sie befindet sich nicht in der Probezeit und es gilt die gesetzliche Grundfrist. → Nach § 622 Abs. 1 BGB gilt eine Frist von 4 Wochen. 15.09.2026 + 28 Kalendertage = 13.10.2026; der nächste zulässige Kündigungstermin ist daher der 15.10.2026. Ergebnis: Beendigung zum 15.10.2026.
- Arbeitgeber nach 3 Jahren: Ein Arbeitgeber kündigt am 15.09.2026. Das Arbeitsverhältnis besteht seit 01.08.2023 und damit seit mehr als 2, aber weniger als 5 Jahren. → Nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB beträgt die Frist 1 Monat zum Monatsende. Ergebnis: 1 Monat zum Monatsende, also Beendigung zum 31.10.2026.
- Arbeitgeber nach 11 Jahren: Ein Arbeitgeber kündigt am 15.09.2026. Das Arbeitsverhältnis besteht seit 01.01.2015 und damit seit mehr als 10, aber weniger als 12 Jahren. → Nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Monatsende. Ergebnis: Beendigung zum 31.01.2027.
- Kündigung in der Probezeit: Die Kündigung geht am 15.09.2026 während einer vereinbarten Probezeit zu. Die Probezeit dauert höchstens 6 Monate. → Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während der Probezeit eine Frist von 2 Wochen. 15.09.2026 + 14 Kalendertage = 29.09.2026. Ergebnis: Beendigung zum 29.09.2026, sofern die Kündigung während der laufenden Probezeit zugeht.
1. Der wichtigste Grundsatz: § 622 BGB bestimmt die gesetzliche Kündigungsfrist
§ 622 BGB ist die zentrale gesetzliche Vorschrift für Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, gilt grundsätzlich eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Arbeitgeberkündigung verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB je nach Beschäftigungsdauer auf bis zu 7 Monate zum Monatsende.
- Bis unter 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
- Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Maßgeblich für die Arbeitgeberstaffel ist die Beschäftigungsdauer bei Zugang der Kündigung. Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr dürfen dabei nicht pauschal herausgerechnet werden.
2. Häufiges Missverständnis: 4 Wochen sind nicht 1 Monat
Eine Frist von 4 Wochen entspricht 28 Kalendertagen und nicht automatisch einem Kalendermonat. Nach § 622 Abs. 1 BGB kommt außerdem ein Kündigungstermin hinzu: die Beendigung ist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats möglich.
Beispiel: Geht eine Arbeitnehmerkündigung am 15.09.2026 zu, reichen 28 Tage bis zum 13.10.2026. Der nächste zulässige Termin nach § 622 Abs. 1 BGB ist deshalb der 15.10.2026. Bei Monatsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB wird dagegen mit Kalendermonaten gearbeitet.
3. Praktische Auswirkung für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer ist vor allem entscheidend, wann die Kündigung tatsächlich beim Arbeitgeber zugeht. Nach § 130 BGB wird die Kündigung mit dem Zugang wirksam; der Versandtag oder das Datum auf dem Schreiben ist nicht automatisch der maßgebliche Zeitpunkt.
Wer selbst kündigt, hat nach § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder Monatsende einzuhalten. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten reduziert sich die gesetzliche Frist nach § 622 Abs. 3 BGB auf 2 Wochen. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag sollten zusätzlich geprüft werden, weil sie wirksame abweichende Regelungen enthalten können.
4. Praktische Auswirkung für Arbeitgeber und HR
Für Arbeitgeber ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses für die gesetzliche Staffelung besonders wichtig. Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist bereits ab 2 Jahren auf 1 Monat zum Monatsende und erreicht ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende.
HR sollte deshalb vor Ausspruch einer Kündigung das Eintrittsdatum, mögliche anzurechnende Beschäftigungszeiten, einen einschlägigen Tarifvertrag und die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag prüfen. Zusätzlich sind Schriftform nach § 623 BGB und gegebenenfalls besondere Kündigungsschutzvorschriften zu beachten.
5. Abgrenzung zu ähnlichen Regelungen
Die Kündigungsfrist ist nicht dasselbe wie der Kündigungsschutz. § 622 BGB bestimmt grundsätzlich die zeitliche Frist einer ordentlichen Kündigung, während andere Vorschriften klären, ob eine Kündigung überhaupt zulässig oder wirksam ist.
- § 626 BGB regelt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne normale Kündigungsfrist.
- § 15 Abs. 4 TzBfG beschränkt die ordentliche Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen.
- § 113 InsO enthält eine besondere Kündigungsfrist bei Insolvenz.
- § 4 KSchG sieht grundsätzlich eine Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der schriftlichen Kündigung vor.
Der Rechner berechnet daher primär die gesetzliche Kündigungsfrist und ersetzt keine vollständige Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung.
Maßgebliche Rechtsvorschriften
- § 622 BGB - Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen: § 622 BGB enthält die gesetzlichen Grundfristen, die Staffelung nach Beschäftigungsdauer, die Probezeitregelung sowie Vorgaben für Tarifverträge und einzelvertragliche Abweichungen.
- §§ 187 und 188 BGB - Fristbeginn und Fristende: Die §§ 187 und 188 BGB bestimmen, wie gesetzliche Fristen kalendermäßig berechnet und wann sie beendet werden.
- § 130 BGB - Zugang der Kündigung: Die Vorschrift bestimmt, wann eine empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber dem Empfänger wirksam wird. Für die Kündigungsfrist ist deshalb regelmäßig der tatsächliche Zugang maßgeblich.
- § 623 BGB - Schriftform der Kündigung: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
- § 15 TzBfG - Ende des befristeten Arbeitsvertrages: § 15 TzBfG bestimmt unter anderem, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.
- § 113 InsO - Kündigung eines Dienstverhältnisses in der Insolvenz: Bei Insolvenz des Arbeitgebers kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit 3 Monaten zum Monatsende gekündigt werden, sofern keine kürzere Frist maßgeblich ist.
Häufige Fragen
Passende Rechner & Tools für Ihre Personalpraxis
Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen – Rechner nach §5 BUrlG | Personalrampe
Berechnen Sie den Resturlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses exakt nach §5 BUrlG: Austritt in der ersten vs. zweiten Jahreshälfte, Wartezeit nach §4 BUrlG und vertragliche Pro-Rata-Klauseln.
Probezeit Rechner: Ende & Kündigungsfrist berechnen | Personalrampe
Berechne das Ende deiner Probezeit und prüfe, wie lange die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt. Der Rechner berücksichtigt außerdem die sechsmonatige Wartezeit des § 1 KSchG und Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen nach § 15 Abs. 3 TzBfG.
Erkunden Sie weitere Personalrampe-Tools
HR-Daten automatisch verwalten – nicht nur berechnen
Personalrampe Skills speichert Urlaubsansprüche, Teilzeitquoten und Qualifikationen Ihres Teams – kostenlos bis 10 Mitarbeitende, DSGVO-konform, Hosting in Deutschland.