Probezeit berechnen
Berechne das Ende deiner Probezeit und prüfe, wie lange die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt. Der Rechner berücksichtigt außerdem die sechsmonatige Wartezeit des § 1 KSchG und Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen nach § 15 Abs. 3 TzBfG.
Gib den Kalendertag an, an dem das Arbeitsverhältnis begonnen hat.
Gib die im Arbeitsvertrag vereinbarte Dauer der Probezeit in Monaten an. Für die verkürzte Zweiwochenfrist nach § 622 Abs. 3 BGB sind höchstens sechs Monate relevant.
Aktiviere diese Option, um zusätzlich zu prüfen, ob am angegebenen Kündigungszugang noch die Zweiwochenfrist nach § 622 Abs. 3 BGB gilt.
Nur relevant, wenn die Kündigungsfrist mitberechnet werden soll.
Bei einer Befristung gelten zusätzlich die besonderen Anforderungen aus § 15 Abs. 3 und Abs. 4 TzBfG.
Ende der Probezeit:
Basiert auf BUrlG inkl. korrekter Rundung. Unverbindliches Berechnungsergebnis – bitte mit HR oder Fachanwalt abstimmen.
In 3 Schritten zum Ergebnis
1. Arbeitsbeginn eingeben
Tag, Monat und Jahr des Arbeitsbeginns sowie die vereinbarte Probezeitdauer eintragen.
2. Optionale Parameter setzen
Kündigungsabsicht und Befristung des Arbeitsvertrags konfigurieren.
3. Probezeitende erhalten
Exaktes Ende der Probezeit und ggf. anwendbare Kündigungsfrist wird angezeigt.
Probezeit im deutschen Arbeitsrecht
Die Probezeit ist insbesondere für die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB relevant. Sie ist von der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG und von den Sonderregeln für befristete Arbeitsverträge nach § 15 TzBfG zu unterscheiden.
Probezeit und Kündigungsfrist berechnen
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem gesetzlichen Anteiligkeitsprinzip:
Probezeitende = Arbeitsbeginn + vereinbarte Monate - 1 Kalendertag; Beendigung bei Zweiwochenfrist = Kündigungszugang + 14 Kalendertage
Eine nach Monaten bestimmte Probezeit wird nach den Fristenregeln der §§ 187 und 188 BGB berechnet und endet am Tag vor dem entsprechenden Folgemonat. Die verkürzte Kündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB 14 Kalendertage und setzt voraus, dass die Kündigung während der vereinbarten Probezeit und innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von sechs Monaten zugeht.
Beispiele aus der Praxis:
- Arbeitsbeginn 01.04.2026, Probezeit 6 Monate: Start am 01.04.2026, vereinbarte Probezeit von 6 Monaten. → 01.04.2026 + 6 Monate - 1 Tag = 30.09.2026. Die vereinbarte Probezeit endet am 30.09.2026; die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB kann während dieses Zeitraums gelten.
- Arbeitsbeginn 15.04.2026, Probezeit 6 Monate: Start am 15.04.2026, vereinbarte Probezeit von 6 Monaten. → 15.04.2026 + 6 Monate - 1 Tag = 14.10.2026. Die sechsmonatige Probezeit endet am 14.10.2026; eine Kündigung mit Zugang am 14.10.2026 fällt grundsätzlich noch in die Probezeit.
- Kündigungszugang am 15.09.2026 während der Probezeit: Start am 01.04.2026, Probezeit 6 Monate, Zugang der Kündigung am 15.09.2026. → 15.09.2026 + 14 Kalendertage = 29.09.2026. Die Kündigung geht während der Probezeit zu; bei Anwendung des § 622 Abs. 3 BGB endet das Arbeitsverhältnis nach 14 Kalendertagen am 29.09.2026.
- Kündigungszugang am 01.10.2026 nach der Probezeit: Start am 01.04.2026, Probezeit 6 Monate, Zugang der Kündigung am 01.10.2026. → 01.10.2026 liegt nach dem Probezeitende am 30.09.2026. Die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB ist nicht mehr anwendbar; ohne abweichende Vertrags- oder Tarifregelung ist grundsätzlich § 622 Abs. 1 BGB mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende zu prüfen.
1. Probezeit: Was gilt nach dem Gesetz?
Die Probezeit ist eine vertragliche Erprobungsphase und nicht gesetzlich zwingend vorgeschrieben. Entscheidend für die verkürzte Kündigungsfrist ist § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, allerdings längstens für die Dauer von sechs Monaten.
Die sechs Monate sind deshalb vor allem für die Kündigungsfrist wichtig. Eine Probezeit von mehr als sechs Monaten kann nicht dazu führen, dass die gesetzliche Zweiwochenfrist nach § 622 Abs. 3 BGB länger als sechs Monate gilt.
2. Häufiges Missverständnis: Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe
Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB und die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG sind zwei unterschiedliche Regelungen. Die Probezeit betrifft insbesondere die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, während die Wartezeit den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz betrifft.
Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG beträgt grundsätzlich sechs Monate. Sie endet nicht deshalb früher, weil der Arbeitgeber beispielsweise eine Probezeit von drei Monaten vereinbart hat.
3. Was bedeutet die Probezeit für Arbeitnehmer?
Während der gesetzlichen Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit zwei Wochen Kündigungsfrist beendet werden, wenn die Voraussetzungen des § 622 Abs. 3 BGB erfüllt sind. Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen; eine Kündigung per E-Mail oder Messenger reicht für die gesetzliche Schriftform nicht aus.
Ein Arbeitnehmer sollte außerdem beachten, dass eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss, wenn die Wirksamkeit der Kündigung angegriffen werden soll.
4. Was bedeutet die Probezeit für Arbeitgeber und HR?
Für Arbeitgeber ist insbesondere der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung relevant. Geht die Kündigung noch während der nach § 622 Abs. 3 BGB privilegierten Probezeit zu, kann die Zweiwochenfrist greifen; für die Wirksamkeit müssen zusätzlich alle sonstigen Voraussetzungen eingehalten werden.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen müssen HR-Verantwortliche außerdem § 15 Abs. 3 und Abs. 4 TzBfG prüfen.
5. Abgrenzung zu ähnlichen Regelungen
Die Probezeit ist von der Wartezeit des § 1 KSchG, der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 BGB und einer möglichen Befristung nach dem TzBfG zu unterscheiden. Eine Probezeit von sechs Monaten bedeutet nicht automatisch, dass das Kündigungsschutzgesetz in jedem Fall vollständig anwendbar ist; hierfür sind insbesondere die Voraussetzungen des § 1 KSchG und der betriebliche Geltungsbereich zu prüfen.
Bei einer Befristung gilt zusätzlich § 15 Abs. 4 TzBfG: Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich nur dann ordentlich kündbar, wenn dies ausdrücklich einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.
Maßgebliche Rechtsvorschriften
- § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen: § 622 Abs. 3 BGB regelt die Zweiwochenfrist während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate. § 622 Abs. 1 BGB enthält die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
- § 1 KSchG – Wartezeit und allgemeiner Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt grundsätzlich nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung ein, sofern die weiteren Voraussetzungen des KSchG erfüllt sind.
- § 623 BGB – Schriftform der Kündigung: Kündigungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
- § 15 TzBfG – Probezeit und Befristung: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Tätigkeit stehen. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung nur bei entsprechender Vereinbarung möglich.
- § 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.
- BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24: Das BAG stellt klar, dass für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keine starre Prozentgrenze gilt. Maßgeblich sind insbesondere die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit.
Häufige Fragen
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