Urlaubsanspruch bei
Kündigung berechnen – Rechner
Berechnen Sie den Resturlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses exakt nach §5 BUrlG: Austritt in der ersten vs. zweiten Jahreshälfte, Wartezeit nach §4 BUrlG und vertragliche Pro-Rata-Klauseln.
Gesetzlicher Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche) + vertraglicher Mehrurlaub
Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erst nach 6 Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses
Regelt, dass übergesetzlicher Urlaub bei unterjährigem Austritt gezwölftelt wird
Resturlaubstage:
Basiert auf BUrlG inkl. korrekter Rundung. Unverbindliches Berechnungsergebnis – bitte mit HR oder Fachanwalt abstimmen.
In 3 Schritten zum Ergebnis
1. Vertragsdaten erfassen
Gesamten Jahresurlaub und Arbeitstage pro Woche per Slider eintragen.
2. Austrittssituation angeben
Austrittsmonat wählen, Wartezeit-Status prüfen und Pro-Rata-Klausel angeben.
3. Resturlaub berechnen
Exakter Anspruch nach §5 BUrlG inkl. Resturlaub und Abgeltung wird angezeigt.
Urlaubsanspruch bei Kündigung: Die Rechtslage nach § 5 BUrlG
Im deutschen Arbeitsrecht entscheidet das Datum der Beendigung sowie das Bestehen der 6-monatigen Wartezeit (§ 4 BUrlG) darüber, ob ein Arbeitnehmer bei Kündigung den vollen gesetzlichen Mindesturlaub oder lediglich einen anteiligen Teilurlaub (1/12 pro vollem Monat) beanspruchen kann.
Die Kündigungs-Formel nach § 4 & § 5 BUrlG
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem gesetzlichen Anteiligkeitsprinzip:
Austritt ≤ 30.06. → Jahresurlaub × (Monate / 12) | Austritt ≥ 01.07. (Wartezeit erfüllt) → Gesetzl. Mindesturlaub VOLL + Mehrurlaub
Bei Beendigung vor dem 1. Juli greift § 5 Abs. 1c BUrlG (1/12 pro vollem Monat). Nach dem 1. Juli und nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG) steht dem Arbeitnehmer der volle gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage bei 5 Tagen/Woche) zwingend zu.
Beispiele aus der Praxis:
- Kündigung zum 30. April (1. Jahreshälfte): Austritt nach 4 Monaten bei 30 Tagen Jahresurlaub → 30 × (4 / 12) = 10 Urlaubstage
- Kündigung zum 31. Juli (2. Jahreshälfte mit Pro-Rata): Austritt nach > 6 Monaten, 30 Tage Urlaub (20 gesetzlich + 10 Mehrurlaub mit Pro-Rata-Klausel) → 20 + (10 × 7/12) = 25,8 → 26 Urlaubstage
- Kündigung zum 31. August (2. Jahreshälfte ohne Pro-Rata-Klausel): Austritt im August ohne gesonderte Vertragsklausel für Mehrurlaub → Voller Jahresurlaub = 30 Urlaubstage
- Kündigung in der Probezeit nach 3 Monaten: Austritt zum 31. März vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit → 30 × (3 / 12) = 7,5 → aufgerundet 8 Urlaubstage
Die 30.-Juni-Regel: Warum das Austrittsdatum entscheidend ist
Im deutschen Arbeitsrecht ist der 30. Juni der wichtigste Stichtag für den Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wer zum 30. Juni oder früher ausscheidet, erhält nach § 5 Abs. 1c BUrlG nur einen anteiligen Urlaubsanspruch (Teilurlaub von 1/12 pro Monat). Wer dagegen ab dem 1. Juli ausscheidet und mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war (§ 4 BUrlG), hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer 5-Tage-Woche bzw. 24 Tage bei 6-Tage-Woche).
Vertraglicher Mehrurlaub und die Pro-Rata-Temporis-Klausel
Gewährt der Arbeitsvertrag mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub (z. B. 30 Tage statt 20 Tage), entscheidet die Formulierung im Arbeitsvertrag über die verbleibenden Tage. Enthält der Vertrag eine wirksame Pro-Rata-Temporis-Klausel, darf der Arbeitgeber den übergesetzlichen Mehrurlaub auch in der zweiten Jahreshälfte anteilig zwölfteln. Fehlt eine solche Klausel, steht dem Arbeitnehmer nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sogar der gesamte vertragliche Jahresurlaub (30 Tage) zu.
Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG: Auszahlung statt Urlaub
Kann der Resturlaub bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr durch Freizeitabbau genommen werden (z. B. wegen Krankheit, hohem Arbeitsaufkommen oder kurzer Frist), muss der Arbeitgeber den Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten. Die Höhe der Urlaubsabgeltung bemisst sich nach dem durchschnittlichen Brutto-Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 BUrlG): Monatsbrutto × 3 ÷ 65 Tage = Brutto-Tagessatz.
Zu viel genommener Urlaub: Keine Rückforderung (§ 5 Abs. 3 BUrlG)
Hat ein Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm nach der anteiligen Berechnung zusteht, schützt ihn § 5 Abs. 3 BUrlG: Der Arbeitgeber darf das bereits gezahlte Urlaubsentgelt weder zurückfordern noch vom restlichen Gehalt einbehalten.
Urlaubsbescheinigung für den neuen Arbeitgeber (§ 6 BUrlG)
Nach § 6 Abs. 2 BUrlG ist der bisherige Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eine schriftliche Urlaubsbescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszustellen. Der neue Arbeitgeber darf diesen Urlaub auf seinen eigenen Urlaubsanspruch anrechnen, um unzulässige Doppelansprüche zu verhindern.
Maßgebliche Rechtsvorschriften
- § 4 BUrlG (Wartezeit): Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
- § 5 BUrlG (Teilurlaub & Rundung): Regelt den Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat bei Austritt vor erfüllter Wartezeit oder in der ersten Jahreshälfte (§ 5 Abs. 1c) sowie das Rundungsgebot (§ 5 Abs. 2) und das Rückforderungsverbot (§ 5 Abs. 3).
- § 7 Abs. 4 BUrlG (Urlaubsabgeltung): Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er zwingend finanziell abzugelten.
- § 6 BUrlG (Ausschluss von Doppelansprüchen): Verhindert doppelte Urlaubsansprüche im selben Kalenderjahr und verpflichtet den bisherigen Arbeitgeber zur Ausstellung einer Urlaubsbescheinigung über gewährten oder abgegoltenen Urlaub.
- BAG Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Pro-Rata-Klausel): Klärt die Zulässigkeit von vertraglichen Pro-Rata-Temporis-Klauseln für übergesetzlichen Mehrurlaub bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte.
Häufige Fragen
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